結論から言うと、スタートアップが有期雇用の契約社員やパートタイマーの賃金を上げるとき、キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」を活用できるのに取りこぼしているケースが非常に多い。
正社員化コースの知名度が高すぎて、賃金規定等改定コースの存在自体を知らない人事担当者もいる。令和8年度は1人あたり最大7万円（賃上げ率5%以上の場合）、さらに昇給制度を新設すれば1事業所あたり20万円の加算がつく。年間上限100人まで対象になるので、契約社員が多いスタートアップでは正社員化コースと並ぶ主力の助成金になりうる。
この記事では、スタートアップが賃金規定等改定コースで陥りやすい3つの不支給・損失パターンと、正社員化コースとの併用で助成額を最大化する設計を解説する。
前提：賃金規定等改定コースの基本構造（令和8年度）
賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等に適用される賃金規定等を3%以上増額改定し、改定後の賃金を6ヶ月以上支給した場合に助成される制度だ。
| 賃上げ率 | 助成額（1人・中小企業） |
|---|---|
| 3%以上5%未満 | 5万円 |
| 5%以上 | 6.5万円 |
さらに、職務評価の活用による改定で20万円加算、有期雇用労働者等の昇給制度を新たに設けた場合は20万円加算（1事業所1回限り）がつく。
ポイントは「賃金規定等」が就業規則等に事前に整備されていることが大前提である点だ。スタートアップでよくあるのが、賃金を上げること自体は実行するものの、制度面の整備が追いついていないために助成金の要件を満たせないパターンだ。
パターン1：有期雇用労働者向けの「賃金規定・賃金テーブル」が就業規則に存在しない
スタートアップでよくあるのが、正社員の給与テーブルは作っているものの、契約社員やパートタイマーの賃金規定が就業規則に明文化されていないケースだ。
賃金規定等改定コースの要件は、「有期雇用労働者等に適用される賃金規定等を増額改定すること」であり、改定する「元の賃金規定」が存在しなければ話が始まらない。「個別の雇用契約書で時給を決めているから大丈夫」では要件を満たさない。就業規則または就業規則に準ずる規程として、有期雇用労働者に適用される賃金テーブルや賃金規定が整備されている必要がある。
以前、シリーズBのSaaS企業から「契約社員5名の時給を一律50円上げたので助成金を申請したい」と相談が来たことがある。蓋を開けると、就業規則に有期雇用労働者の賃金規定が一切なく、全員が個別交渉で時給を決めていた。制度を先に整えてから賃上げを実行する——この順序を守らないと、善意の賃上げが助成金の対象外になる。
対策
- 就業規則に有期雇用労働者用の賃金テーブル（等級・号俸または時給レンジ）を明記する
- 賃金改定のルール（改定時期・改定幅の決定基準）を規定に盛り込む
- 正社員の就業規則とは別に、有期雇用労働者用の就業規則（パートタイマー就業規則等）を整備する
パターン2：キャリアアップ計画書の届出が賃金改定日より後になっている
これは正社員化コースでも頻発するパターンだが、賃金規定等改定コースでも同じ構造の問題が起きる。キャリアアップ助成金の全コースに共通する大原則として、キャリアアップ計画書は「取組実施日の前日まで」に届出が完了していなければならない。
賃金規定等改定コースの場合、「取組実施日」は賃金規定の増額改定日だ。つまり、4月1日に賃金テーブルを改定するなら、3月31日までにキャリアアップ計画書が届出されている必要がある。
スタートアップのバックオフィスは経理と人事を兼務していることが多く、「賃上げは社長の一声で即日実行、届出は後で」となりがちだ。朝のSlack確認で「来月から全員時給上げます」とCEOが投稿しているのを見て、慌ててキャリアアップ計画書の届出を始める——こういう場面に何度も遭遇してきた。
特に注意が必要なのは、既にキャリアアップ計画書を正社員化コース用に届出している場合でも、賃金規定等改定コースが計画に含まれていなければ変更届の提出が必要な点だ。計画書に「正社員化コース」しか記載していないのに、賃金規定等改定コースを申請しようとして不支給になるケースがある。
対策
- キャリアアップ計画書には利用予定のある全コースを記載する（後から追加する場合は変更届を賃金改定日の前日までに提出）
- 賃上げの意思決定と計画書届出のスケジュールをセットで管理する
- 年度初めの4月中にキャリアアップ計画書を届出し、複数コースの土台を先に作っておく
パターン3：昇給制度加算（20万円）と職務評価加算（20万円）の存在を知らずに取りこぼす
賃金規定等改定コースには、1人あたりの基本助成に加えて2つの加算制度がある。
1. 昇給制度加算（20万円・1事業所1回限り）——有期雇用労働者等の昇給制度を新たに就業規則に設けた場合に加算される。「昇給あり」と就業規則に書くだけでは不十分で、昇給の時期・基準・方法を具体的に定める必要がある。
2. 職務評価加算（20万円）——職務評価の手法を活用して賃金規定等を増額改定した場合に加算される。厚生労働省の「職務分析・職務評価の導入支援」を活用して職務評価を実施し、その結果に基づいて賃金テーブルを改定する方法だ。
スタートアップでは、正社員化コースの助成額（1人40万円〜80万円）の大きさに目が行きがちで、賃金規定等改定コースの加算制度はそもそも検討対象に入っていないことが多い。しかし、契約社員やパートタイマーが10名いるスタートアップが5%以上の賃上げを実施すれば、基本助成65万円（6.5万円×10人）＋昇給制度加算20万円で合計85万円になる。これを正社員化コースと組み合わせれば、年間の助成金受給額は大きく変わる。
対策
- 賃金テーブルの整備と同時に、昇給制度（昇給時期・基準・方法）を就業規則に新設する
- 賃金改定の際に職務評価加算の活用を検討する（厚生労働省の導入支援は無料）
- 正社員化コース・賞与退職金制度導入コースとの併用で、就業規則の一括整備を行う
正社員化コースとの併用設計：就業規則の一括整備がカギ
賃金規定等改定コースは、正社員化コースとの併用で威力を発揮する。具体的には以下の流れだ。
- 就業規則を一括整備——有期雇用労働者の賃金テーブル・昇給制度・正社員転換規程を同時に整備する
- キャリアアップ計画書に複数コースを記載して届出——正社員化コース＋賃金規定等改定コース（＋必要に応じて賞与退職金制度導入コース）
- 賃金規定の増額改定を先に実施——有期雇用労働者の賃金テーブルを3%以上引き上げ
- 6ヶ月経過後に賃金規定等改定コースを申請
- 正社員転換を実施し、正社員化コースを申請——賃金規定等改定コースの対象者を正社員に転換すれば、両方のコースから助成金を受給できる
この設計のポイントは、就業規則の一括整備がIPO審査の労務コンプライアンスと助成金申請の両方を同時にクリアする点だ。助成金は人事制度の副産物として狙うのが本筋であり、賃金テーブルの整備は助成金の有無に関わらずスタートアップの成長に必要な投資だ。
よくある質問（FAQ）
Q1. 有期雇用労働者が1人しかいませんが、賃金規定等改定コースは使えますか？
A. 使えます。対象者1人でも申請可能です。さらに昇給制度を新設すれば、基本助成5万円＋昇給制度加算20万円の合計25万円になります。少人数のスタートアップこそ、昇給制度加算の恩恵が大きいと言えます。
Q2. 正社員化コースの賃金3%アップ要件と、賃金規定等改定コースの3%増額改定は同じですか？
A. 別の要件です。正社員化コースの3%は「転換前6ヶ月と転換後6ヶ月の賃金総額の比較」で、固定残業代や就業規則未記載の手当を除外した計算が必要です。賃金規定等改定コースの3%は「賃金規定等に基づく基本給の増額率」です。計算方法が異なるため、それぞれの要件を個別に確認してください。
Q3. 賃金改定を4月に実施済みですが、今からキャリアアップ計画書を届出して申請できますか？
A. キャリアアップ計画書の届出が賃金改定日より後になっている場合、その改定分は助成金の対象外です。次回の賃金改定に向けて、今すぐキャリアアップ計画書を届出しておくことをお勧めします。
Q4. 昇給制度加算の「昇給制度を新たに設ける」とは具体的に何を指しますか？
A. 就業規則に有期雇用労働者等の昇給に関する規定（昇給の時期・判断基準・方法）を新たに明記することです。「昇給あり」とだけ記載するのでは不十分で、「毎年4月に、勤務成績・能力を評価し、基本給の改定を行う」といった具体的な内容が必要です。既に昇給制度がある場合は加算の対象外になります。
Q5. 賃金規定等改定コースと業務改善助成金は併用できますか？
A. 制度上は併用可能ですが、同一の賃上げに対して二重に助成を受けることはできません。業務改善助成金は設備投資と賃上げのセット、賃金規定等改定コースは賃金規定の改定と定着が要件です。それぞれの要件を満たす異なる取組として設計すれば、両方を活用できる場合があります。
まとめ
キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」は、正社員化コースの陰に隠れがちだが、契約社員やパートタイマーの賃上げを実施するスタートアップにとって見落とせない制度だ。賃金テーブルの事前整備、キャリアアップ計画書の先行届出、昇給制度加算の活用——この3つを押さえるだけで、取りこぼしていた助成金を構造的に回収できる。
制度を先に整えてから実行に移す。スタートアップのスピード文化とは逆の発想だが、就業規則の一括整備は助成金だけでなくIPO審査の労務コンプライアンスも同時にクリアする。結果的に最もスピーディーな道だ。
