結論から言うと、キャリアアップ助成金の「賞与・退職金制度導入コース」は、制度を新設するだけで中小企業なら最大56.8万円が受け取れる比較的ハードルの低いコースです。しかし、スタートアップでは就業規則の書き方ひとつで不支給になるケースが後を絶ちません。
この記事では、スタートアップ専門社労士として年間100件超の助成金を処理してきた実務経験から、賞与・退職金制度導入コースで不支給になる4つのパターンと、それを防ぐ逆算スケジュールを解説します。
賞与・退職金制度導入コースの基本情報（令和8年度）
まず制度の概要を押さえましょう。このコースは、有期雇用労働者等に対して賞与または退職金制度（もしくは両方）を新たに設け、実際に支給・積立てを行った事業主に助成金が支給される仕組みです。
| 導入内容 | 中小企業 | 大企業 |
|---|---|---|
| 賞与または退職金のいずれか | 40万円 | 30万円 |
| 賞与＋退職金を同時導入 | 56.8万円 | 42.6万円 |
一事業所あたり1回限りの制度ですが、正社員化コースと組み合わせれば、パート・契約社員の処遇改善と合わせて助成額を積み上げることができます。
主な支給要件
- すべての有期雇用労働者等に賞与or退職金制度を新設し、就業規則に明記する
- 賞与：6か月分相当として5万円以上を支給
- 退職金：1か月あたり3,000円以上を6か月分（18,000円以上）積立て
- 新設日の3か月以上前から継続雇用されている有期雇用労働者等が対象
- 初回支給（積立て）以降6か月以上雇用保険被保険者として雇用を継続
- キャリアアップ計画書を事前に届出済みであること
パターン1：就業規則の賞与規定が「原則不支給」の書き方になっている
スタートアップでよくあるのが、就業規則のテンプレートをそのまま使っているケースです。
ネット上でよく見かける就業規則のテンプレートには、賞与規定が次のように書かれていることがあります。
「賞与は、会社の業績に応じて支給することがある。ただし、業績の状況により支給しないことがある。」
この書き方だと、賞与を「支給する」制度なのか「支給しないかもしれない」制度なのかが曖昧です。厚生労働省のQ&Aでは「原則として支給する。ただし、業績によっては支給しないことがある」という建付けであれば不支給にはならないとされていますが、テンプレートの「支給することがある」は主語が逆転しており、原則不支給の読み方ができてしまうのです。
安全な賞与規定の書き方
「賞与は、原則として毎年○月および○月に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがある。」
ポイントは「原則として支給する」が主文になっていること。不支給はあくまで例外という建付けにしておく必要があります。
以前、シリーズA〜Bのスタートアップで賞与規定の改定を支援した際、就業規則の賞与規定を「原則として支給する」建付けに改定し直すだけで問題が解消したケースがありました。テンプレートの文言をそのまま使っている企業は、まず自社の就業規則を開いて賞与の条文を確認してください。
パターン2：キャリアアップ計画書の届出が就業規則変更の「後」になっている
制度を先に整えてから手続きを追いかけるのがスタートアップの習性ですが、助成金ではこの順番が致命的になります。
キャリアアップ助成金のすべてのコースに共通するルールとして、キャリアアップ計画書は取組実施日の前日までに管轄労働局に届出しなければなりません。賞与・退職金制度導入コースの場合、「取組実施日」＝就業規則の変更日（制度の新設日）です。
つまり、就業規則を変更して賞与制度を新設した「後」にキャリアアップ計画書を届け出ても、時系列が逆転しているため不支給になります。
特に危ないタイミング
毎年6月は、キャリアアップ計画書の届出が全国的に集中する時期です。労働局の処理が遅延し、届出から受理まで1〜2週間かかることもあります。
朝のSlack確認でクライアントから「来週から賞与制度を導入したい」と連絡が入ることがありますが、計画書の届出が間に合わないケースは実際に何度も見てきました。就業規則の変更日から逆算して、最低2週間前には計画書を届出するスケジュールを組んでください。
逆算スケジュール（例：10月1日に制度新設する場合）
| 時期 | やること |
|---|---|
| 8月中旬 | 賞与規定の素案作成・社労士レビュー |
| 9月1日〜 | キャリアアップ計画書を作成・届出 |
| 9月中旬 | 計画書の受理確認 |
| 9月30日 | 就業規則の変更届を労基署に届出 |
| 10月1日 | 制度新設日（取組実施日） |
| 10月〜3月 | 6か月間の賞与支給・退職金積立て |
| 4月以降 | 支給申請（初回支給日から6か月経過後2か月以内） |
パターン3：初回賞与の支給額が「制度の実態なし」と判断されるレベル
制度の要件上、賞与は6か月分相当として5万円以上が最低ラインです。しかし、スタートアップで「とりあえず制度だけ作って最低額だけ出そう」と考えると、別のリスクが浮上します。
制度新設の趣旨は、有期雇用労働者の処遇改善です。仮に正社員には50万円の賞与を出しているのに、契約社員には5万円しか出さないとなると、制度導入の実態が伴っていないと判断される可能性があります。
明確な金額基準は公表されていませんが、実務上は以下を目安にすることを推奨しています。
- 正社員の賞与額と比較して著しく低くない水準を設定する
- 少なくとも月額基本給の0.5か月分以上を半期賞与として設計する
- 制度導入の目的（処遇改善・定着促進）が説明できる金額にする
なお、退職金については中退共（中小企業退職金共済）を活用すれば月3,000円の掛金から始められるため、金額面のハードルは低いです。賞与と退職金の同時導入で56.8万円を狙う場合は、退職金は中退共で最低掛金、賞与は処遇改善として意味のある金額にするバランスが現実的です。
パターン4：申請期限を「賞与支給日」から起算して間違える
支給申請の期限は、初回の賞与支給日（または退職金積立て開始日）から6か月経過した日の翌日から起算して2か月以内です。
スタートアップでよくある間違いは、この起算日を「就業規則の変更日」や「制度導入日」と混同するケースです。あくまで実際に賞与を支給した日が起点になります。
具体例を挙げると、10月1日に制度を新設し、12月に初回賞与を支給した場合、申請期限は翌年6月の支給日から起算して2か月以内となります。12月の支給日から6か月後ではなく、6か月間支給し続けた後の起算です。
社員10名前後のスタートアップではバックオフィス担当者が経理と労務を兼務していることが多く、申請期限の管理がオペレーションに組み込まれていません。以前クライアントで、育休関連の助成金の申請期限を超過して不支給になった経験があり、それ以降は「制度導入→初回支給→6か月経過→申請期限」をGoogleカレンダーにリマインダーとして設定するフローを全クライアントに導入しています。
正社員化コースとの併用で助成額を最大化する設計
賞与・退職金制度導入コースは単体でも有効ですが、正社員化コースと組み合わせることで助成額を最大化できます。
具体的には、有期契約社員に対して以下の順序で制度を適用します。
- 就業規則を一括整備（正社員転換規程＋賞与規定＋退職金規定）
- 賞与・退職金制度を新設し、有期契約社員に適用開始
- 6か月間の賞与支給・退職金積立て
- 賞与・退職金制度導入コースの支給申請（最大56.8万円）
- 有期契約社員を正社員に転換
- 正社員化コースの支給申請（1人あたり最大80万円）
この設計のメリットは、就業規則の一括整備で複数コースの土台を同時に作れることです。スケーラブルな人事制度として3年後にも残る設計を心がけてください。IPO審査の労務コンプライアンスとの整合性も、就業規則を一度で整えれば同時にクリアできます。
よくある質問（FAQ）
Q1. 賞与・退職金制度導入コースは何回申請できますか？
A. 一事業所あたり1回限りです。賞与のみ導入して後から退職金を追加しても、2回目の申請はできません。最初から両方を同時導入して56.8万円を狙うのが得策です。
Q2. 正社員にも賞与制度がない場合でも申請できますか？
A. 申請自体は可能ですが、有期雇用労働者等「のみ」に賞与制度を導入する合理的理由を説明できる必要があります。通常は正社員の処遇制度も合わせて整備するのが自然です。
Q3. 退職金は中退共以外の方法でも要件を満たせますか？
A. はい。企業型確定拠出年金（企業型DC）、確定給付企業年金（DB）、社内退職金規程に基づく積立ても対象です。ただし、就業規則に退職金制度として明記されている必要があります。スタートアップであれば、手続きが簡便な中退共が現実的です。
Q4. キャリアアップ計画書と就業規則変更届は同時に出してもいいですか？
A. キャリアアップ計画書は就業規則変更日（制度新設日）の前日までに届出する必要があります。同日提出は要件を満たしません。必ず計画書が先です。
Q5. 令和8年10月の生涯設計手当の算定変更は、このコースにも影響しますか？
A. 賞与・退職金制度導入コースは正社員化コースと異なり3%賃金アップ要件がないため、生涯設計手当（選択制企業型DC）の算定変更による直接的な影響はありません。ただし、正社員化コースと併用する場合は、転換時の賃金計算に影響するため注意が必要です。
まとめ：制度設計を先に、助成金は副産物
賞与・退職金制度導入コースの4つの不支給パターンは、いずれも制度設計と手続きの順序を整えれば防げるものです。
- 就業規則の賞与規定を「原則として支給する」建付けに
- キャリアアップ計画書を就業規則変更の2週間前に届出
- 初回賞与は処遇改善として意味のある金額を設定
- 申請期限をGoogleカレンダーにリマインダー設定
助成金の56.8万円は確かに大きいですが、本来の目的は有期雇用労働者の処遇改善です。制度を先に整えてから助成金が付いてくる――この順番を守れば、不支給リスクは構造的に防止できます。
