「賞与を出したから申請できます」は大半が間違い
スタートアップでよくあるのが、シリーズAやBで採用が増えてきたタイミングで「パート・契約社員に賞与を出したのでキャリアアップ助成金を申請したい」と相談に来るパターン。結論から言うと、賞与を支給しただけでは申請できない。就業規則に正しく規定されているか、計画書を事前に出したか、金額は制度として成立しているか——この3点を全部クリアしていないと、1事業所・1回限りの最大56.8万円のチャンスを永久に失う。
このコースは「1回限り」という構造上、取り逃がしたら二度と使えない。制度を先に整えてから動く、という原則がここでは特に重要になる。
賞与・退職金制度導入コースとは
キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）は、有期雇用労働者・短時間労働者・派遣労働者に対して、賞与または退職金制度（あるいは両方）を新設した事業主に支払われる助成金だ。令和8年度の支給額は1事業所あたり最大56.8万円（中小企業）で、大企業は36万円になる。
| 新設する制度 | 最低支給・積立要件 | 中小企業の助成額（上限） |
|---|---|---|
| 賞与のみ | 6か月分相当として5万円以上支給 | 28.5万円 |
| 退職金のみ | 月3,000円以上を6か月積立（または18,000円以上一括） | 28.5万円 |
| 賞与＋退職金 両方 | 上記両要件を満たす | 56.8万円 |
対象となる労働者は、制度新設日の3か月以上前から在籍し、新設後6か月以上継続雇用された有期雇用労働者等（その間、雇用保険被保険者であること）。なお、このコースは1事業所1回限りで申請できる。
落とし穴1：就業規則の賞与規定が「原則不支給」の建付けになっている
スタートアップでよくあるのが、就業規則をテンプレートのまま使っているケース。汎用テンプレートには「賞与は業績に応じて支給することがある」や「賞与は支給しないことがある」という表記が多い。この文言は助成金の審査で「賞与制度として成立していない」と判断されるリスクが高い。
賞与規定は「原則として支給する」という建付けでないと制度として認められない。具体的には「従業員に対して、毎年〇月・〇月に賞与を支給する。ただし業績によっては減額または不支給とすることがある」という形が正しい。「原則支給、例外として不支給」が基本構造だ。
退職金は中退共（中小企業退職金共済）への加入が最もシンプル。月掛金3,000円から始められる。就業規則には「退職金は中退共の規定に基づく」と明記すれば足りる。
チェックポイント：
- 賞与規定の主文が「支給する」になっているか
- 「支給しないことがある」が主文ではなく例外規定になっているか
- 全ての有期雇用労働者等が対象として明記されているか
落とし穴2：キャリアアップ計画書を制度実施後に提出してしまう
スタートアップが助成金で失敗する根本原因は「まず動く、手続きは後」という文化にある。4月に「今年から賞与を出そう」と決めて6月に支給し、7月に「助成金を申請したい」と社労士に連絡してくる——これは後の祭りだ。
キャリアアップ計画書は就業規則の変更日（制度の実施日）の前日までに管轄の労働局またはハローワークに提出しなければならない。就業規則を改定した後に計画書を出しても、その実施分は助成対象外になる。
6月の賞与時期に向けた計画書提出が集中するため、5月末以降は労働局の処理が混雑する。就業規則の変更は4月以前に計画し、計画書の提出は最低でも変更の2週間前に済ませておくのが実務のベストプラクティスだ。
正しい手順：
- キャリアアップ計画書を作成・提出（制度実施日の前日まで）
- 就業規則を改定・全従業員に周知
- 対象労働者が制度実施後6か月継続雇用される
- 初回賞与を支給 or 退職金を積立
- 初回支給日から起算して6か月分の賃金支払い完了後、2か月以内に申請
落とし穴3：初回賞与・退職金が「制度の実態なし」と判断される
賞与の最低支給要件は「6か月分相当として5万円以上」の支給だ。退職金は「月3,000円以上の積立」が必要になる。これを下回ると助成対象にならない。
ただし金額要件を満たしていても、「初回だけ要件の最低限、以降は一切支給なし」というケースは制度の実態がないと判断されるリスクがある。賞与なら年間支給計画を就業規則に明示し、退職金なら毎月の積立が継続して記録に残る中退共が安全だ。
シリーズBのSaaS企業を支援したときも、この問題が発生した。「コスト感をつかむために初回は3万円くらいで」という経営陣の提案を止め、5万円以上の計画を就業規則に明記してもらった。助成金の受給要件を満たすことと、制度として社員に誠実であることは表裏一体だ。助成金は副産物であり、就業規則を整えることに本来の目的がある。
落とし穴4：申請期限の「6か月」の意味を誤解している
このコースで最も多いミスが申請期限の誤認だ。「初回支給日から6か月後に申請できる」という理解は正確ではない。正確には「初回支給（積立）日から起算して6か月分の賃金を支払った後、その翌日から2か月以内に申請」する必要がある。
計算例：
- 初回賞与支給日：2026年6月25日
- 6か月分の賃金支払い完了日：2026年12月25日（賃金支払日ベース）
- 申請可能期間：2026年12月26日〜2027年2月25日（2か月以内）
- この2027年2月25日を1日でも超えると不支給確定
「6か月後に申請しよう」と思っていて申請期限を過ぎるスタートアップが後を絶たない。バックオフィスが経理と兼務していると、このリマインダーが抜け落ちやすい。Slackのリマインダーか、カレンダーに初回支給日の翌日から起算して7か月後（申請期限まで1か月前）にアラートを設定してほしい。
正社員化コースとの就業規則一括整備で助成金を最大化する
制度を先に整えてから、という原則に従えば、賞与・退職金制度導入コースと正社員化コースは就業規則の一括整備で同時に狙える。
| 整備する就業規則の規定 | 対応コース | 助成金額（中小・重点支援対象者の場合） |
|---|---|---|
| 正社員転換規程（有期→正社員） | 正社員化コース | 最大80万円/人 |
| 賞与規定（有期雇用労働者向け） | 賞与・退職金制度導入コース | 最大28.5万円 |
| 退職金規定（中退共連携） | 賞与・退職金制度導入コース | 最大28.5万円 |
就業規則を一度で整備し、キャリアアップ計画書を年度初め（4月中）に一括で届出すれば、その年度に発生する転換・賞与支給・退職金積立のすべてに対応できる。5名分の正社員転換（重点支援対象者）× 80万円 ＋ 賞与制度導入 28.5万円 ＋ 退職金制度導入 28.5万円 ＝ 457万円というケースも珍しくない。
ただしIPO準備中の企業は就業規則の改定がIPO労務監査の確認対象になる。助成金の要件を満たす規定とIPO審査で説明できる規定は同じ法令が土台だが視点が違う。就業規則を整備するときは社労士が助成金目線とIPO目線の両方でレビューするのがスタートアップには必須だ。
逆算スケジュール（今から動くなら）
- 2026年9〜10月（今すぐ）：キャリアアップ計画書の届出と就業規則改定に着手。賞与規定の「原則支給」の建付けを確認し、必要なら修正
- 2026年10〜11月：就業規則を全従業員に周知・対象労働者リストを確定
- 2026年12月 or 2027年6月：初回賞与を5万円以上支給（冬賞与または夏賞与）
- 初回支給から8か月以内（2か月のマージンあり）：支給申請
退職金（中退共）を同時に導入するなら、中退共への加入手続き（市区町村の商工会議所窓口経由）も計画書届出と同タイミングで進めよう。
まとめ
賞与・退職金制度導入コースは「1事業所1回限り」の制度だ。失敗したら永久に取り逃がす。スタートアップが陥りやすい4つの落とし穴は：
- 就業規則の賞与規定が「原則不支給」の建付けになっている
- キャリアアップ計画書を制度実施後に提出してしまう
- 初回賞与・退職金が要件の最低額を下回る、または制度の実態がないと判断される
- 申請期限（初回支給日から6か月分の賃金支払い完了後2か月以内）を誤認する
この4点を押さえ、正社員化コースと就業規則を一括整備すれば、シリーズA〜Bフェーズのスタートアップが数百万円規模の助成金を副産物として取り込むことができる。助成金は目的ではない。人事制度を正しく整えた結果として付いてくるものだ。
よくある質問（FAQ）
Q1. 賞与・退職金制度導入コースは毎年申請できますか？
A. いいえ。このコースは1事業所につき1回限りの申請です。制度を新設した最初の1回のみ申請可能で、翌年度以降に改めて申請することはできません。だからこそ初回の設計が重要です。
Q2. 正社員だけに賞与を支給している場合も対象になりますか？
A. 対象外です。このコースは「有期雇用労働者等（パートタイマー・有期契約社員等）」への賞与・退職金制度の新設が要件です。すでに正社員のみに賞与を支給していて、有期雇用労働者に新たに導入する場合が対象になります。
Q3. 中退共への加入は必須ですか？
A. 必須ではありません。退職金制度としては中退共・企業型DC（選択制）・独自の退職金規定など複数の方法が認められています。ただし中退共は月掛金3,000円から始められ、積立記録が証明書として残るため審査上のトラブルが最も少なく、スタートアップには推奨です。
Q4. 既に就業規則に賞与規定がある場合は対象外ですか？
A. 「新設」が要件のため、既に就業規則に賞与規定がある場合は原則として対象外です。ただし有期雇用労働者等を対象から明示的に除外していた場合に、対象に含める改定をした場合は対象になるケースがあります。既存規定の内容によって判断が変わるため、現状の就業規則を社労士に確認してもらうことを推奨します。
Q5. キャリアアップ計画書の届出を忘れた場合、後から遡って申請できますか？
A. 遡っての申請は認められません。計画書の届出は制度実施日の前日までが絶対条件です。就業規則を改定した後で「申請したい」と気づいた場合、その改定分は助成対象外になります。次回の制度改定（賃金テーブルの見直しなど）を機に、正しい手順で再スタートするしかありません。
